劳动合同违约金(精选多篇)

第一篇：浅析劳动合同违约金

浅析劳动合同违约金

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一．引言

目前在我国劳动合同实践中，许多(请继续关注wwW.)劳动合同的签订都有违约金条款。违约金的约定主要有两种情形，一是在合同中约定具体的赔偿数额；二是按未履行合同的期限来计算，例如约定未履行一年的，赔偿一万元。在实践中，一些无固定期限的劳动合同甚至按劳动者的退休年限来计算合同期，其结果使违约金的赔偿额可能高达数十万元。那么，对劳动合同的违约金条款的性质应如何看待？在司法实践中应当如何处理违约金条款？

二．劳动合同违约金的法律性质

董保华，于海红在《劳动合同违约金立法评析》一文中指出我国出台的地方劳动合同条例或规定已逾2 0部，这些地方立法对违约金的规定还是存在较大差异的。总的来看，以对违约金的设定范围是否限制来划分，我国地方立法中的违约金条款可分为任意约定违约金和限制约定违约金两种类型。

（一）任意约定违约金

任意约定违约金是指对用人单位、所有劳动者都可以适用的违约金。对违约金采取不限制态度的立法又可以分为四种类型：

1.空白型立法，即无违约金规定，如河北、吉林等地；

2.原则型立法，即只作较为原则的规定，如《北京市劳动合同规定》中的相关规定；

3.法定型立法，即通过立法形式明确认可违约金，对违约金的具体范围不进行限制，但对违约金的支付方式作了明确具体的规定，如原《江苏省劳动合同条例》；

4.加强型立法，即立法不仅允许双方当事人设定违约金，而且对违约金作了比民法更扩大的规定，如《山东省劳动合同条例》。

（二）限制约定违约金

限制约定违约金是指只能对特殊劳动者因用人单位有特殊福利待遇支出等

特殊投入而形成特殊义务的情形下使用违约金，如《上海市劳动合同条例》。《上海市劳动合同条例》规定劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于两种情况，即违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇，如出资购房的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定在上海地区是无效的。条例对违约金实际上作出了普遍禁止、特别许可的出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者。可见，限制约定违约金对用人单位设定违约金是要求有投入的，或者对劳动者出资招用、培训或者提供其他特殊待遇，或者给劳动者接触到商业秘密的机会。显然违约金并不是针对正常劳动关系的担保，违约金所对应的义务，不是劳动关系中的原有义务，而是基于用人单位履行了一个特殊投入的先行义务，从而使劳动者增加的一个相应义务。

巩春秋在《浅谈劳动合同违约金立法问题》中提到关于违约金的性质问题，大陆法系和英美法系持两种截然不同的态度。大陆法系国家一般认为，违约金具有补偿性和惩罚性双重性质：违约金的补偿性，是指违约金在功能上主要是为了弥补一方违约后给另一方造成的损失，当事人在约定违约金时要考虑可预见的实际损失；违约金的惩罚性，是指违约金在功能上主要是对债务人的违约行为进行惩罚，以确保合同债务的实际履行，在设立时一般不考虑违约造成的实际损失。而英美法系国家则仅承认违约金的补偿性。

我国《合同法》第114条对违约金所作的规定是：“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”可以看出，《合同法》中规定的违约金为补偿性违约金，其数额与实际损失相当。劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。我国《劳动法》对违约金问题未作规定，既没把违约金作为确保劳动合同履行的方式，也没有禁止约定行为。

三．劳动合同违约金在法律适用中存在的问题

新《劳动合同法》采用限制约定违约金的立法模式杜绝了任意约定违约金的问题出现，这是立法的巨大进步，但美中仍然有不足：

（一）如何判断服务期限约定是否合理没有规定。 《劳动合同法》既未规定服务期限的最高限制，也未规定如何约定服务期限为合理，那么，用人单位可利用《劳动合同法》的规定任意与劳动者约定服务期期限，这可能又回到了任意约定违约金的问题上，这似乎成为另一种变相的任意约定违约金。

（二）竞业限制约定中，未对用人单位支付的竞业限制经济补偿金和劳动者违反竞业限制的违约金进行规定。

《劳动合同法》第23条仅规定，用人单位要按月支付劳动者竞业限制的经济补偿，以及劳动者在违反竞业限制约定时，应按照约定向用人单位支付违约金。那么，基于用人单位和劳动者地位的不平等性，竞业限制条款所约定的经济补偿和违约金数额可能会显失公平，即用人单位支付少额的经济补偿而可要求劳动者承担巨额违约金。

（三）对违约金的设定范围限制不尽合理。 《劳动合同法》将违约金限制在劳动者违反服务期和违反竞业限制约定两种情形。对于享受特殊待遇的劳动者以及知悉商业秘密但没有约定竞业限制的劳动者，也应当设定提前解除劳动合同的违约金。如享受住房福利待遇的职工没有接受脱产培训也没有约定竞业限制，根据《劳动合同法》规定这类劳动合同；不允许设定违约金，劳动者根据法律规定的预告解除权可以随时走人而无需承担违约金责任，对用人单位显失公平。平衡合同当事人双方的利益是立法的目的。

（四）对违约金的适用主体设定不合理。 《劳动合同法》中虽然限制了用人单位约定违约金的情况，却没有提及用人单位适用违约金的情况，对于用人单位只是规定支付法定的经济补偿金。经济补偿金与违约金有性质上的差别。就违约金的设定目的及其本来的私法性质而言，违约金应当平等的适用于双方当事人，即只要有违约行为任何一方都要承担支付违约金的责任。如果违约金只是约束一方的行为，不仅不平等，违约金也失去了其约束双方行为促使履行合同的本来目的。劳动合同的当事人地位本来就有不平等的特点，如果将违约金的责任只加于处于弱势地位的劳动者身上吗，只能加重

劳动者的负担，使劳动者的地位更加脆弱。

四、总结

（一）建议

1.应明确规定违约金、赔偿金不能同时并用，两者只能选其一适用。 我们知道，虽然违约金和赔偿金都是违反劳动合同所应当承担的责任。但他们还是有着很大的区别的：适用违约金的条件往往违约方有违约的事实，而不论对方是否存在损失，因而使违约金在功能上具有了惩罚的性质。而赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实，更重要的判断依据是要有实际损失，赔偿金通常具有补偿的性质。且违 ……此处隐藏3705个字……受，根本没有商量余地，从责任归属上看也很不合理；第二，依据《劳动法》第３１、３２条之规定，劳动者享有法定的解除合同的权利，约定违约金条款明显与之不符；第三，该条款只针对劳动者一方，而用人单位违约只需支付数额很低的经济补偿金即可；第四，该条款的约定极大地限制了劳动力的跨地区、跨部门流动。

应该认识到，在目前国家法律未有相关规定出台之前，对违约金条款的适用应当持谨慎的态度。《江苏省劳动合同条例》在起草过程中经过通盘考虑，对之作了明确规范。这样既把劳动合同期限排除在外，避免了上述的对劳动者法定解除合同权的侵害；同时又把违约金的性质界定为约定违约金，避免了对劳动者在签订合同时的实质侵害；而且将之范围严格限定，既和规章保持了一致，适应了用工形势的现实需要也承认和尊重了以往业已存在的面广量大的违约金条款；既保护了劳动者，又给了用人单位一定的保障手段，纠正了片面强调保护相对弱者的劳动者的做法。

在操作层面上，如果劳动者违约解除合同，对用人单位造成损失的，则不但应当支付违约金

而且还应当承担相应的赔偿责任；用人单位在此情形下则承担相应的赔偿责任，实行违约金和赔偿金“两者取其一”的原则，这样做到了公平和效率的结合，只不过，在发生劳动争议以后需要确定违约金具体数额时，劳动争议仲裁委员会和人民法院对畸高或畸低的违约金应进行适当调整。◆

（作者系南京大学法律硕士研究生）

第四篇：劳动合同违约金与赔偿金的区别

劳动合同违约金与赔偿金都是违反劳动合同所应当承担的责任;承担违约金和赔偿金的主观要件都是劳动者有过错，客观要件都是劳动者有违约事实区别：

1、是否写进合同。违约金是一方当事人违反合同给另一方当事人造成损失时，只要合同中写进了违约金条款，那么一方当事人违约后就要按照合同中该条款的约定给付违约金。而赔偿金的给付是按照实际造成的程度来进行的，无论合同中有无相应的条款。

2、是否造成实际损失。由于支付违约金的条件是违约方有违约的事实，而不论对方是否存在损失，因而使违约金在功能上具有了惩罚的性质。而支付赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实，更重要的判断依据是要有实际损失，赔偿金通常具有补偿的性质。

3、数额与实际损失的关系不同。由于违约金是事先在劳动合同中约定的，因而实际发生的损失可能与约定的数额可能不一致，而赔偿金是完全根据实际损失的大小来确定的。

4、是否适用等分原则。违约金不与实际损失相联系，只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力。而赔偿金是与实际损失相一致的，尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下，用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降，因此应当逐年递减。

第五篇：解析劳动合同违约金显失公平的处理

劳动合同违约金显失公平的处理

2014年5月18日，江苏省海安县人民法院依法审结一起用人单位向解除劳动合同的劳动者追索违约金和培训费的劳动争议案，判决调整了当事人约定的违约金数额，并将某服装公司要求劳动者周某返还的培训费中的工资报酬、福利待遇等予以剔除。

纠纷

1997年8月25日，周某到某服装厂工作。同年9月1日，双方签订了自1997年8月26日到2014年8月25日的劳动合同，约定：任何一方违约，应支付对方违约金2014元。2014年7月9日，某服装厂因生产需要，决定派周某到上海东华大学进行技术培训，双方签订了培训服务协议作为劳动合同附件，并对原劳动合同部分内容进行了变更。该协议约定：某服装厂派周某到上海东华大学进行技术培训，周某培训期满到岗上班后必须为某服装厂服务十年;培训费用由某服装厂全额出资，培训出资金额包括：证书费、培训费、差旅费、培训期间的工资、岗贴、福利及劳保等;原劳动合同中约定的违约金变更为20140元，若周某有服务期内自动离职、申请辞职或终止劳动合同而违约，应付给某服装厂违约金20140元，并按应服务年限等分培训出资金额，以已履行的服务期限递减支付给某服装厂。2014年9月至10月，周某赴上海进行了为期21天的技术培训。除上海匹基姆服装科技有限公司免去直接培训费用外，某服装厂另出资 1985.78(差旅费1472.50元、工资444.39元、岗贴42.64元、劳保福利费26.25元)，培训结束后，周某回某服装厂履行劳动合同及培训服务协议。2014年4月22日，某服装厂变更为某服装公司。周某在某服装公司工作。2014年6月19日，周某向某服装公司书面申请解除劳动合同。 2014年7月6日，某服装公司书面回复周某，同意其解除劳动合同的申请。之后，周某继续在某服装公司工作，某服装公司未与周某办 1

理解除劳动合同的相关手续，仍继续发放周某工资，为周某缴纳养老保险费至2014年11月。2014年9月29日起，周某自行离开某服装公司并自此未到某服装公司上班。2014 年1 0月27日，某服装公司向周某送达了解除劳动合同书，并要求周某缴纳违约余及培训费211 91元。

裁判

某服装公司的要求自然不能被告周某所接受，2014年12月24日，某服装公司向县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求周某给付违约金2 0000元及培训费21191元。县劳动争议仲裁委员会裁决：周某支付某服装公司违约金8000元及培训费1991元。周某不服向海安县人民法院提起诉讼。

海安县人民法院审理后认为：周某与某服装厂订立的劳动合同和培训服务协议合法有效，双方均应全面自觉履行。某服装厂更名为某服装公司，不影响劳动合同和培训服务协议的履行。本案中，某服装厂出资送周某到上海东华大学培训，双方约定“如周某在服务期内自动离职、申请解职或终止劳动合同，应付给某服装厂违约金20140元，并按服务年限等分培训出资金额，以已履行的服务期限递减支付给某服装厂”根据双方的约定，周某在接受培训后应当为某某服装公司工作一定的年限，而周某在约定的服务期内与某服装公司解除劳动关系，是一种违约行为。根据《江苏省劳动合同条例》的规定，对用人单位出资培训、出资招用或向劳动者提供了特殊福利待遇的：双方可以劳动合同或者另外约定服务期，劳动者违反服务期的约定，提前解除劳动合同应当支付违约金。该约定是双方真实意思的表示且不违反法律强制性规定，合法有效。周某违约应当按约承担违约责任。本案中双方约定的20140元，多倍于被告出资培训费用和周某某的工资报酬，如果完全按约由周某承担该违约金，有失公平，应按周某的工资及某服装厂培训费支出等情况予以调整。周某在培训费间仍为某服装厂的一员，依法享有获得劳动报酬和其他福利待遇的权利，不能因为其在接受培训期满后，回单位工作不到约定期而解除劳动关系，就将其在接受培训期间应得的劳动报酬和其他福利待遇予以追回。为此，海安县人民法院依照《中华人民共和国劳动法》和《江苏省劳动合同条例》

的相关规定，对本案进行了判决，判决周某给付某服装公司违约金8000元，赔偿某服装公司培训费883.50元。

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